劳动合同的约定、规章制度的规定以及相关法律的适用情况。以下是对您问题的具体分析：
法律依据
《中华人民共和国劳动法》第四十七条【工资分配原则】
“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”
- 适用解释：该条文赋予用人单位在确定工资分配方式和水平方面的自主权。然而，这种自主权并非不受限制，其行使需遵循合法性与合理性原则，特别是当涉及劳动者的已有福利待遇时。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条【规章制度民主程序】
“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
- 适用解释：该条文强调了用人单位规章制度的制定必须遵循民主程序。如果公司关于13薪或年终奖的规定是其规章制度的一部分，那么其制定、修改或取消必须经过上述法定程序。未经民主程序单方面调整，可能因程序不合法而无效。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条【劳动者单方解除】
“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”
- 适用解释：如果公司单方面调整或取消13薪或年终奖的行为构成了“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者有权依据此条解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。
案件情况分析
- 13薪或年终奖的性质认定：首先需要明确13薪或年终奖的性质。如果其在劳动合同中明确约定为固定数额或与特定条件（如工作满一年）挂钩的固定福利，则属于劳动报酬的一部分，其发放应严格遵循合同约定。如果仅是公司内部的激励性福利，且发放标准与公司经营效益挂钩，则其发放可能具有一定的浮动性。
- 公司单方面调整的合法性：如果公司单方面调整或取消13薪或年终奖，其合法性取决于以下几点：
- 合同与规章制度：调整行为是否符合劳动合同的约定和公司的规章制度。如果合同或制度明确规定发放条件，公司未满足条件而单方取消，可能构成违约或违法。
- 民主程序：如果公司以效益波动为由修改相关制度，该修改是否履行了民主程序（如与工会或职工代表协商）。未履行该程序，其修改可能无效。
- 合理性：调整行为是否具有合理性。如果调整幅度过大或完全取消，可能被视为滥用自主权，损害劳动者权益。
- 对劳动者的影响：单方面取消或大幅削减13薪或年终奖，可能导致劳动者实际收入减少，损害其合法劳动报酬权益，进而可能引发劳动争议。
结论与应对建议
结论：公司因经营效益波动而单方面调整或取消13薪或年终奖的行为，其合法性需结合劳动合同、规章制度的具体内容以及是否履行了民主程序来综合判断。未经合法程序、违背合同约定或无合理理由的单方面调整，很可能构成违法，劳动者有权主张权利。
行动建议：
审查相关文件：首先仔细阅读您与公司签订的
劳动合同以及公司的
规章制度，查看其中关于13薪或年终奖的具体约定，特别是发放条件、标准和程序。
固定证据：保存好
劳动合同、工资条、奖金发放记录、公司关于调整或取消奖金的书面通知（如有）等关键证据，以备后续维权之需。
沟通协商：首先尝试与公司人力资源部门或管理层进行正式沟通，提出您的诉求和依据，要求其说明调整的具体理由和法律依据。
寻求法律途径：若协商无果，您可以：
- 向劳动监察部门投诉：举报公司未足额支付劳动报酬的行为。
- 申请劳动仲裁：就公司单方面调整或取消13薪或年终奖的行为提起劳动仲裁，要求其支付差额或赔偿。
- 提起诉讼：如对仲裁结果不服，可在法定期限内向人民法院提起诉讼。
风险提示：劳动争议的处理程序通常较为复杂，涉及法律适用和证据收集。建议在必要时咨询专业律师或当地法律援助机构，以获取更具针对性的指导。
